Unia Europejska kształtuje nowe ramy regulacyjne na rynku pracy za pośrednictwem platform internetowych. Aktualnie trwają zaawansowane prace nad dyrektywą, która ma na celu poprawę warunków osób zatrudnionych za pośrednictwem takich platform. To ważna zmiana, która może wpłynąć na sposób prowadzenia biznesu między innymi przez tzw. partnerów rozliczeniowych, zatrudniających kurierów i kierowców zarabiających za pomocą platform takich jak Uber, Glovo, czy Wolt. Przybliżamy najistotniejsze zmiany, które wprowadza nowa unijna regulacja.
Współczesny rynek pracy ewoluuje w tempie, które jeszcze niedawno wydawało się niemożliwe. Efektem post-pandemicznej rzeczywistości jest jego błyskawiczny rozwój w przestrzeni online. Coraz większą popularność zyskuje praca za pośrednictwem platform internetowych, jednak tylko niewielka grupa osób pracujących w ten sposób może liczyć na zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Taka sytuacja stanowi rezultat trudności związanych z weryfikacją okoliczności, w których te osoby wykonują swoje codzienne obowiązki. Unia Europejska podjęła kroki w kierunku uregulowania tego obszaru, przygotowując projekt dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy na platformach internetowych1. Już dziś warto zwrócić uwagę na nadchodzące zmiany i zastanowić się, w jaki sposób wpłyną na warunki pracy tej grupy pracowników oraz działalność pracodawców.
Etap prac nad dyrektywą
Aktualnie prace nad dyrektywą znajdują się w zaawansowanym stadium. Projekt przeszedł już kilka kluczowych etapów, obejmujących konsultacje publiczne oraz dyskusje w ramach różnych instytucji UE. Obecnie jest procedowany przez Radę Unii Europejskiej. Na szczeblu unijnym podjęto rozmowy, które dążą do finalizacji prac nad dyrektywą jeszcze przed zakończeniem obecnej kadencji parlamentu, tj. do połowy 2024 roku. Precyzyjny termin rozpoczęcia obowiązywania dyrektywy nie jest jeszcze ustalony. Od momentu wejścia w życie dyrektywy państwa członkowskie będą miały 2 lata na dostosowanie przepisów krajowych do nowych standardów.
Istnieje prawdopodobieństwo, że w razie przekroczenia przez państwo członkowskie terminu na implementację dyrektywy, jej przepisy w pewnych okolicznościach mogą wywołać tzw. skutek bezpośredni wertykalny. Oznacza to, że zainteresowane jednostki będą mogły ubiegać się o odszkodowanie w razie poniesienia szkody, która wynika z naruszenia przez państwo obowiązku implementacji dyrektywy. Skutek bezpośredni wertykalny polega jednak na tym, że jednostka może powoływać się na normy europejskie tylko w sporze z państwem. Zatem nie będzie możliwe powołanie się na przepisy dyrektywy przed jej wdrożeniem do porządku krajowego w sporze z inną jednostką (np. w relacjach pomiędzy pracodawcą a pracownikiem).
Cyfrowa platformy pracy, czyli co?
Na wstępie warto zauważyć, że regulacjami dyrektywy będzie objęta wyłącznie praca, która jest świadczona w ramach cyfrowej platformy pracy. Cyfrowa platforma pracy natomiast oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną świadczącą usługę komercyjną, która spełnia wszystkie następujące wymogi:
- jest udostępniana, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna;
- jest świadczona na żądanie usługobiorcy;
- obejmuje organizację pracy wykonywanej przez osoby fizyczne, niezależnie od tego czy praca ta jest wykonywana przez internet, czy w określonym miejscu.
Za cyfrowe platformy pracy zgodnie z powyższymi kryteriami można więc uznać np. aplikacje służące do kojarzenia kierowców z pasażerami (tzw. ride-hailing apps) takie jak Uber, Bolt czy Freenow, ponieważ (1) platformy te są udostępniane za pomocą aplikacji mobilnych, (2) usługi są świadczone na żądanie pasażerów, (3) praca kierowców jest organizowana za pomocą aplikacji.
Kluczowe zmiany wprowadzone przez dyrektywę
Dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy na platformach internetowych wprowadza szereg kluczowych zmian mających na celu zwiększenie ochrony pracowników. Przede wszystkim, nakłada na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia adekwatnych procedur służących weryfikacji i ustaleniu rzeczywistego stosunku prawnego łączącego osoby świadczące pracę w ramach takiej platformy z podmiotem zatrudniającym.
Jedną z najistotniejszych kwestii, które zostaną wprowadzone opisywaną dyrektywą, jest tzw. domniemanie prawne istnienia stosunku pracy między osobą wykonującą pracę za pośrednictwem cyfrowej platformy pracy, a taką platformą. Przyjęcie takiego założenia będzie możliwe, jeżeli okoliczności współpracy będą świadczyć o kontroli pracodawcy nad wykonywaniem pracy przez osobę zatrudnioną. Aby domniemanie mogło zostać przyjęte, powinny być spełnione przynajmniej dwa spośród pięciu kryteriów wskazanych w dyrektywie.
Te kryteria to:
- rzeczywiste określanie lub ustalanie górnych limitów poziomu wynagrodzenia przez pracodawcę,
- zobowiązanie osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform internetowych do przestrzegania szczególnych zasad dotyczących wyglądu, postępowania wobec odbiorcy usługi lub wykonania pracy,
- nadzorowanie wykonania pracy lub weryfikowanie jakości wyników pracy, w tym drogą elektroniczną,
- skuteczne ograniczanie, w tym za pomocą sankcji, swobody organizowania pracy, w szczególności swobody wyboru godzin pracy lub okresów nieobecności, przyjmowania i odrzucania zadań oraz korzystania z podwykonawców lub zastępców,
- skuteczne ograniczenie możliwości rozbudowy bazy klientów lub wykonywania pracy na rzecz osób trzecich.
Zatem przykładowo, jeżeli pracodawca oferujący pracę na platformie internetowej ogranicza wybór godzin pracy lub okresów nieobecności, a także określa górne limity wynagrodzenia, to w świetle nadchodzących zmian będzie można uznać, że stosunkiem prawnym łączącym go z pracownikiem będzie właśnie stosunek pracy.
Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia odpowiednich procedur w celu weryfikacji i zapewnienia prawidłowego określenia statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych. Ze względu na taki sposób uregulowania tej kwestii, nie sposób obecnie stwierdzić, jak i kiedy taka relacja zostanie uznana za stosunek pracy, a co za tym idzie – od którego momentu pracodawcy powinni spełniać obowiązki wynikające z jego nawiązania np. zgłosić pracowników do ZUS.
Pracodawca nie będzie mógł samodzielnie stwierdzić, że domniemanie stosunku pracy nie ma zastosowania do konkretnej relacji z pracownikiem świadczącym pracę za pośrednictwem platformy internetowej. Dyrektywa przewiduje bowiem, że domniemanie stosunku pracy będzie wzruszalne w toku postępowania sądowego. Zatem, w razie zaistnienia takiej sytuacji, pracodawca będzie musiał wszcząć postępowanie sądowe, które zwykle wiąże się z koniecznością poniesienia istotnych kosztów. Co istotne, w trakcie trwania postępowania sądowego domniemanie wciąż będzie obowiązywało.
Należy jednak podkreślić, że domniemanie prawne nie będzie miało mocy wstecznej, tzn. w odniesieniu do umów zawartych przed upływem terminu na wdrożenie dyrektywy do porządku krajowego domniemanie znajdzie zastosowanie wyłącznie do okresu rozpoczynającego się po jej wejściu w życie.
Automatyzacja – tak, ale brak informacji – nie
Praca świadczona w przestrzeni wirtualnej nierozerwalnie związana jest z rozwojem nowych technologii, w tym m.in. automatyzacją. Dyrektywa również w tym aspekcie nakłada na pracodawców dodatkowe obowiązki w stosunku do osób świadczących pracę za pośrednictwem cyfrowej platformy. Pracodawcy będą zobowiązani do informowania o:
- zautomatyzowanych systemach monitorowania, używanych do śledzenia, nadzorowania lub oceny wyników pracy pracowników korzystających z platform internetowych za pomocą środków elektronicznych, a także
- zautomatyzowanych systemach podejmowania decyzji, wykorzystywanych do podejmowania lub wspierania decyzji, które mają znaczący wpływ na warunki pracy jego pracowników, takich jak dostęp do zadań, zarobki, bezpieczeństwo i higiena pracy, czas pracy, awans i ich status umowny, włączając w to ewentualne ograniczenie, zawieszenie lub usunięcie konta.
Powyższe wymogi spowodują, że niezbędne będzie uwzględnienie dodatkowych informacji w treści obowiązków informacyjnych przekazywanych pracownikom. W rezultacie, spełnienie wymogów dyrektywy będzie wiązało się z koniecznością aktualizacji takich obowiązków informacyjnych.
Krok w cyfrową przyszłość rynku pracy
Dla osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych, dyrektywa oznaczać będzie znaczną poprawę warunków zatrudnienia. Wprowadzenie domniemania stosunku pracy stawia ich w silniejszej pozycji, dając im dostęp do świadczeń socjalnych, ochrony zdrowia i innych korzyści, jakimi cieszą się tradycyjni pracownicy. Z drugiej strony, pracodawcy po raz kolejny staną przed wyzwaniem polegającym na konieczności dostosowania swojej działalności do nowych wymogów.
Pomimo tego należy uznać, że dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy na platformach internetowych stanowi krok w kierunku bardziej sprawiedliwego i zrównoważonego rynku pracy . Zmiany przyczynią się do stworzenia bardziej równoprawnego środowiska dla pracowników online, otwierając nowe perspektywy dla rozwoju tego dynamicznego sektora gospodarki.
- Wniosek DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych z dnia 9.12.2021 r.